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研究|DAO的演变,合弄制的实践
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研究|DAO的演变,合弄制的实践

不难发现,DAO的组织形式承袭了管理学思想,有游戏化组织、进化型组织,那最值得一提的就是合弄制。合弄制具体说来,并不是一个具体的项目,而是一个笼统的实践方式。接下来,本文将追溯目前去中心化DAO的组织结构是怎么受到“合弄制”的影响。

去中心化管理和组织管理方法:合弄制

合弄制(Holacracy)是一种去中心化管理和组织治理的方法,通过分层的自组织团队来分配权力和决策,而不是归于管理层次。 — WIKI

听起来是不是云里雾里,那直接用大白话。首先,合弄制首先是一种实践方法,一种工作方式,而不是一种具体的理论、观点或者哲学。正因为合弄制没有具体的定式,所以组织在使用合弄制的过程中依旧需要不断摸索和演变。另外,合弄制是强调的是扁平组织系统,这与今天的web3自由职业者灵活参与的DAO不谋而合。

放眼web3中,今天许多DAO的组织都采用这一套模式,并且将合弄制演变成适合自己组织的模式。提到合弄制,不得不提的就是相对立的层级制度(Hierarchy)。

合弄制Holacracy VS. 等级制度Hierarchy

图片来源:Holacracy 合弄制VS. Hierarchy层级制度,Micro Management
图片来源:Holacracy 合弄制VS. Hierarchy层级制度,Micro Management组织架构。

直接看图,层级制度中每一个层级都有对应的权力、权限。想要跨越层级行动并不容易,整个管理过程是自上而下的命令形式。尽管说,这一套制度并不灵活不敏捷,但在过去几十年中依旧被许多头部公司有效运用。

重点看另外一个相对应的制度合弄制,它强调的是一种管理实践形式,实行民主决策。因为是扁平化管理的组织制度,所以也不存在固定的管理人员和上下级关系。在合弄制中,形成圆的唯一原则就是围绕工作任务。这个圆能够非常灵活敏捷的管理整个组织,鼓励大家实现全新组织构架体系和组织管理体系。它更加强调的是一种动态角色的分配。

注:这边的工作任务可以是某个部门(eg.运营、设计、技术),也可以是某个具体的行动方针(eg.DAO AMA、Twitter Space的筹划)。

合弄制特点:

  • 结构清晰,围绕工作任务。
  • 用圆圈代替等级/部门,用角色代替职位/岗位。
  • 成员自主申请加入不同的圈子,在这个圈子里的可能是基础成员,在另一个圈子里可能是leader。
  • 成员可在追随圈子目标的前提下自主创建子圈子,寻找适合组建的小伙伴。
  • 将创新从理念,高层决策和口号中自然的转移到成员个体的动机与行为。
图片来源:CYC 整理
图片来源:CYC 整理

合弄制前生Zappos的运用

最早提出使用合乐制的是一家成立于 1999 年专注鞋履的美国在线零售商Zappos 。提出合弄制的是已故的是CEO Tony Hsieh (Tony Hsieh在位期间 1999–2020 ),他2013年提出, 2014 年开始正式将公司推向合弄制,目的是创建一个更加分散的结构。Tony Hsieh最初的想法是借鉴了Geoffrey West 所著Scale的启发,书中‍提到没有中央政府干预的城市具有弹性和灵活性,其结果是城市规模将翻一番,人均生产力就会提高 15%。

合弄制为 Zappos 提供了一种摆脱传统组织的工具,并引入了一个共享词汇来帮助人们理解自我组织和自我管理的含义。

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图片来源:Micro Management组织架构,合弄制将按照工作目的自行组成圈子,每个圈子是成员们自建的小企业或初创企业这个说辞似乎更贴切一点。这种情况下Zappos的员工更加专注于解决自己组织内部的问题,而不是转为与外部以满足客户的需求。

当然,实行合弄制不可能一帆风顺,比如一开始的合弄制是员工更多将焦点停留在解决自己组织内部的问题,但要在这个基础上增加对客户关注的需求。那么Zappos怎么做呢?

因此,在合弄制的基础上,引进3个新概念,如图:

图片来源:Zappos,Corporare Rebels
图片来源:Zappos,Corporare Rebels
  • 基于市场的动态调整(MBD),关注客户需求。由于纯粹的合弄制给员工们自主的决策权和责任感,但更多的还是关注组织,而不是外部客户。实行几年合弄制之后,这些微型企业的预算问题和损益表依旧没有得到重视。作为解决方法,zappos在2017年提出每个微型企业都必须确定它将向其他人提供有效的服务,不管是公司内部还是涉及到外部客户。因此,MBD提出了必须满足2个参数:微型企业需要有愿意为工作付费的客户/微型企业要收入大于支出
  • 客户保留预算(CGB),自行管理自己的预算问题。Zappos 没有从领导层通过每个微型企业自上而下地传递预算,而是在 2018 年 9 月左右开发了客户预算保留的概念。微型企业自行设置财务部,保留大部分收入,确保不必为了预算问题而头疼。另一方面,微型企业会为了来年的发展开源节流。
  • 责任三角(Triangle of Accountability),ToA 旨在为其内部市场中的每个微型企业提供最少数量的限制,以实现最大程度的自主权和问责制。只要微型企业保持在这些限制范围内,他们就可以从事他们想要的任何类型的业务。事实上,他们几乎可以为所欲为,随心所欲地花钱。该框架基于三个准则:
  1. 尊重公司文化和核心价值观

2. 提供尽可能高的客户满意度

3. 确保健康的团队级财务

Tony Hsieh在Zappos使用整个合弄制使用初期,许多员工并不能理解这种组织形式而选择离职,当时巅峰时期的离职率高达30%左右。因为是第一家使用合弄制的公司,所以难免过程中会遇见不同程度的困难,好在Zappos在实践过程中不断进行调整,并坚持下去找到相对适应的组织形式。直至今日Zappos成长为拥有1500名员工的企业。

Zappos的有效运用让后来的许多组织看到了在管理组织上的更多可能性,比如说今天DAO所使用的合弄制。虽然许多DAO都借鉴了合弄制,就用SeeDAO作为例子吧。

SeeDAO的使用

在SeeDAO,成员之间没有互相统属关系,权利分布在每个人手中。例如,DAO的每个工会中都有一个协调员,他们承担了跨小组沟通的职责,但他们与部门经理不同,并不能决定每个人的工作。

图片来源:SeeDAO
图片来源:SeeDAO

如果想加入SeeDAO,你只需要在工会中,进行自我介绍,并且申请任务。一旦通过后完成任务,等任务得到验证过后,就会获得对应的赏金。这就是现在DAO中普遍的赏金任务,这种赏金任务一般周期较短,有清晰的任务说明,明确的交付文件。这个过程中,作为子圆中的基础成员更多的像是一颗小萝卜,哪里有坑就往哪里去。

像赏金任务一般是比较基础的任务,那么当你想自己run一个属于自己的项目的话,应该怎么办呢?

图片来源:SeeDAO
图片来源:SeeDAO

事实上,DAO的工作开展更多的是通过项目制。DAO当中的任何成员都可以发起项目,如果你有一个促进DAO实现目标的计划,那么你可以在社区中发起一个项目,然后,你在社区中宣传,以便获得足够多的支持。社区通过投票来决定是否为你的项目拨款预算。如果你拿到预算,你就可以从DAO的各个工会中去招募成员,创建自己的小型组织。

当你是子圆中的leader时,你有权限能够设置项目内工作的贡献值或成员薪酬支付比例,项目成员通过完成工作获得贡献值,最终项目预算的大部分将按照贡献值比例分配给成员。

演变

图片来源:CYC整理
图片来源:CYC整理

注:MetaDAO具体可点击下方链接

合弄制被DAO有效使用给组织带来敏捷性和灵活性。成员们自行选择留去自由的同时,当然组织也会面临相对应的压力,那么组织将如何进行成员们进入后的安排?

图片来源:成员进入DAO后,Holacracy将运用2中不同形式的会议将成员的责任和任务进行区分,并且有效确保任务能正常推进
图片来源:成员进入DAO后,Holacracy将运用2中不同形式的会议将成员的责任和任务进行区分,并且有效确保任务能正常推进

一个成员进入合弄制的DAO组织,他可能会在不同的圆圈中担任不同的角色。由于合弄制的独特性,离开组织成员也不需要有负罪感,那么留下的成员将会更加专注的将自己的重心放在自己所参与或者所创建的任务中。问题来了,在协作环境中会成员们会自主产生对提案的责任心和紧张压力情绪。那么DAO组织需要鼓励成员们有紧张情绪的存在正常化,并赋予所有成员处理紧张情绪的权力。

那么其实这里面有两个会议:

  • 战术会议:协作并激发下一步行动。留下的成员将继续探讨子圆中任务的进展和推动下一步计划。
  • 治理会议:明确并改进角色结构。如果有些成员并不适合某项任务,或者有在进行的任务中成员们离开,那么后续将会有替补人员安排上,并且进行一个角色结构的改变。

结论

DAO最初的管理形式是层级制度,发展至今涌现了合弄制的采用。合弄制的出现给DAO带来新生命,恰巧DAO需要用一套制度将一群认可组织文化的人聚集在一起。

  1. 合弄制本身没有什么参考范式,也没有一个具体答案和公式。它的实践来自不断的试错、重新调整、继续实践不断试验,有一个迭代的过程。不断的根据自己的组织进行试验进行调整,得到最适合自己组织的答案。
  2. 合弄制将组织里的成员每个人都变成创业者,每个人都抱有创业心态。
  3. 层级制度有利于可重复性和可测量性,而合弄制则更擅长创造性组织。为什么这么说呢?并不是所有组织都适合用合弄制,合弄制并不能解决任何组织问题。它和层级制度不同的是合弄制能放大问题,将问题焦点聚集。它会让你更清楚自己的组织,以便成员解决问题。

合弄制是非常适合DAO的发展,它本身就是一场社会实验和社会实践。但依旧我们会看到使用合弄制演变来的DAO组织的发展还是会存在一些问题?

  1. 因为合弄制没有直系领导去进行监督,正面说容易激发成员的潜力,工作效率提升,责任心增强。但另一方面,合弄制会要求成员们有自主性和自驱力,不符合条件的成员可能会逐渐淡出圈子,并且迅速会找到下一个适合项目的成员代替。
  2. 合弄制需要的文化是耐心、透明、分享经验。保持高透明度的文化可以让成员在多个子圆中迅速找到自己的定位。因此,其实我们不难理解DAO的参与需要的会议特别多,都是点对点的输出和交流。
  3. 合弄制缺乏明确的领导,组织容易杂乱无章。许多情况下,成员还要身兼多职参与组织,很可能就半途而废、无疾而终。

参考文献: